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究竟怎么回事？
事件回顧
員工徐某在某企業工作多年，任華東區域部門主管，月薪過萬，因他轄下區域一家門店的業績不佳，被公司要求調動到此門店，開展一個月的整改工作。
第二天，徐某便向公司提交請假條，“自2020年9月25日至2020年10月28日休假，共計34天?！?/p>
公司同意其休假申請。
假期過后，徐某仍未到公司要求調動的門店報到，繼續在原來的門店工作。
5日后，公司向徐某發出《通知函》，稱其連續曠工五日，解除與他的勞動合同，并不支付經濟補償金。
徐某申請勞動仲裁，要求公司賠償、補薪235萬余元：
支付違法解除勞動合同的賠償金517000元；
支付2018年9月1日至2020年11月2日期間的工資差額52000元；
支付2020年年休假折算工資22758.62元；
支付1997年10月15日至2020年11月2日法定節假日加班工資348965.52元；
支付1997年12月8日至2020年11月2日休息日加班工資1302804.6元；
支付2020年年終獎9000元；
支付十年資深貢獻獎100000元。
仲裁裁決結果：
公司需支付徐某39.4萬余元——
2019年1月1日至2020年9月30日期間休息日加班工資差額7598.62元；
2019年1月1日至2020年11月2日期間法定節假日加班工資差額1441.84元；
2020年未休年休假折薪8464.28元；
解除勞動關系的賠償金356605.88元；
十年貢獻獎計人民幣20000元。
對徐某的其他請求事項不予支持。
公司與徐某均不服，提起訴訟。
法院裁決：公司調崗合理，員工行為構成曠工，解雇系合法。
關于違法解除勞動合同賠償金
雙方的爭議焦點之一，整改通知是否合法合理。
法院認為：雙方均認可整改工作系臨時性調整。一個月的整改工作，并不構成徐某工作崗位及工作內容的重大變更，且未加重徐某工作負擔，未降低其薪資水平，整改門店本身也是徐某所轄門店之一。故該整改通知并未違反勞動合同法的相關規定，合法合理。
爭議焦點之二為徐某休假結束后在原崗位工作是否構成曠工。
法院認為，《通知函》所載事項明確，公司無需重復作出相同內容的通知，故徐某在休假結束后，應按照《通知函》所載內容至整改門店，但徐某在明知《通知函》內容且其他門店的工作內容已被取消的情況下，拒不到店鋪報到，已然構成曠工。
故公司依據《考勤管理作業辦法》有關曠工的規定，以徐某構成曠工為由解除雙方勞動合同，于法不悖，對徐某要求公司支付違法解除勞動合同賠償金517000元的訴訟請求，一審法院不予支持。
徐某關于“十年資深貢獻獎”的訴求
公司提供了《員工福利管理作業辦法》及公證書，證明公司于2015年起取消了十年資深貢獻獎。但法院認為，公司未提交任何證據證明該辦法經民主制定程序制定，故一審法院對《員工福利管理作業辦法》不予采納。
根據《勞動合同法》的相關規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
根據徐某提供的《員工手冊》規定，員工服務滿20年期限后有權享受20000元至100000元的獎勵。但對此獎勵區間如何確定，雙方均未提供充分證據，故徐某要求按照頂格標準予以發放第二個十年資深貢獻獎，依據不足，一審法院無法支持。
仲裁裁決結合2020年疫情對餐飲業造成重大影響酌情確定公司應向徐某支付第二個十年資深貢獻獎20000元，具有一定合理性，一審法院予以確認。
綜上，依照《中華人民共和國勞動合同法》第三條、第三十條之規定，一審法院判決如下：公司應支付徐某近3.8萬元——
2020年11天未休年休假折算工資8617.93元；
2019年1月1日至2020年11月2日期間休息日加班工資差額7598.62元；
2019年1月1日至2020年11月2日期間法定節假日加班工資差額1441.84元；
十年資深貢獻獎20000元；
徐某的其余訴訟請求，不予支持。
二審法院審理認為，一審判決認定事實清楚，適用法律正確，本院予以維持。徐某的上訴請求缺乏事實和法律依據，本院均不予支持。
那么問題來了，不接受調崗就可以任意被辭退嗎？什么情況下員工要求賠償能獲支持？如何判定用人單位單方面調崗是合理的？
科普時間
不接受調崗就意味著被辭退嗎？哪些情況下員工要求賠償能獲支持？
答：北京九穩律師事務所高捧元律師表示，如果用人單位是生產經營需要的調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性，則調崗有效；作為勞動者應該遵守。當然，調整崗位的合理性需要用人單位舉證。
反之，用人單位是基于迫使勞動者離職而調整崗位，勞動者是可以拒絕的。用人單位以勞動者不服從安排為由解除勞動合同，就屬于違法解除。
比如，用人單位沒有和勞動者事先約定可以調崗，或者存在調崗不合理、沒有協商溝通、制度未規定、解除程序不合法等情況，單位以拒絕調崗為由解除勞動合同，則構成違法解除。勞動者可以申請勞動仲裁要求支付賠償金。
如何判斷用人單位單方調崗是否合理？
答：企業用工自主權是企業正常生產經營所必須，但該權利的行使也必須在相關法律和政策的框架內，符合一定條件和范圍，防止權利濫用。
司法實務中，調崗合理性一般考慮以下因素：
1.是否基于用人單位生產經營需要；
2.是否屬于對勞動合同約定的較大變更；
3.是否對勞動者有歧視性、侮辱性；
4.是否對勞動報酬及其他勞動條件產生較大影響；
5.勞動者能否勝任調整的崗位；
6.工作地點作出調整后如有不便，用人單位是否提供必要協助或補償措施等。
社長提醒：企業根據實際情況有權對員工進行合理調崗，員工在知曉情況下也應服從安排，而非回避或無視。企業健康發展、和諧勞動關系，需要雙方共同維護。勞動者的權利義務也是對等的，身在職場凡事莫任性，千萬別賠了夫人又折兵。
（原標題為《上海一員工因拒絕調崗被開除，向公司索賠235萬！法院會支持嗎？》）
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